Действия руководителя при разрешении конфликтов

Действия руководителя при разрешении конфликтов

Самыми сплоченными и работоспособными по утверждению психологов являются коллективы, не раздираемые скрытыми конфликтами и громкими ссорами. Что должен делать руководитель, если конфликты все же имеют место?
Дальновидные руководители, желая быть в курсе настроений сотрудников, приветствуют организацию корпоративных посиделок, кофе-пауз, культмассовых мероприятий с участием сотрудников и членов их семей. Изучая стиль общения и разговоры при неформальном общении можно выявить присутствие серьезных противостояний в коллективе, что в будущем может отрицательно повлиять на работу предприятия в целом.

Стандартные типы конфликтов:

  1. Деловые споры – этот тип можно назвать даже полезным, так как в ходе споров его участники высказывают свои разногласия по поводу конкретных производственных вопросов. В результате, как правило, оппоненты находят оптимальные решения проблемы, при сохранении нормальных личностных отношений.
  2. Установление формализации производственных отношений. В этом случае сотрудники прибегают к сугубо официальному общению, избегая других личных контактов. Деловая политика, стиль поведения и принципы взаимоотношений одних подвергается резкой критике со стороны других.
  3. Наличие в коллективе психологического антагонизма. Этот тип внутрикорпоративных конфликтов является самым опасным. Оппоненты в данном случае психологически не переносят друг друга, не идут ни на какие компромиссы по любым вопросам. Психологический антагонизм двух сотрудников создает напряженность во всем коллективе.

Действия руководителя при обнаружении конфликтов в коллективе

Деловые споры являются источниками свежих мыслей и оригинальных решений, поэтому бороться с ними даже вредно. Умные руководители иногда провоцируют своих сотрудников на споры, чтобы подтолкнуть их к поиску наиболее выгодных путей для решения производственных задач.
Конфликты других типов нужно устранять, но без применения административных взысканий. Положительную роль в разрешении конфликта может сыграть конструктивный разговор руководителя с противоборствующими сторонами. Нужно их выслушать и дать понять, что ни одна из сторон не пользуется приоритетом. Причем нельзя давать волю эмоциям – только факты и спокойное выявление причин конфликта.
Разговор не должен заканчиваться обвинением одной из сторон в неправоте. Лучше предложить взять паузу для вынесения вердикта. Назначение конкретной даты решающего разговора заставит людей крепко задуматься над своим поведением и, возможно, пересмотреть его. Других сотрудников не стоит посвящать в данную проблему. Обсуждение с ними возможных вариантов разрешения конфликта может привести к его усугублению из-за распространения сплетен.

Другие интересные статьи:

kleverstaff

kleverstaff wrote 55 posts

Post navigation


Добавить комментарий

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes:

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>